Koučink je o přijmutí změny. O tom, jak nejlépe a vědomě projít požadovanou změnou a vytěžit z ní to nejkrásnější.Těhotenství je jedna velká změna a pokud k ní budeme přistupovat opravdu vědomě, můžeme o sobě a o tom, co se s naší tělem děje, zjistit zajímavé informace. Nepropásněte tu jedinečnou příležitost!

Co všechno se tedy má řešit vědomě? Co to pro mne znamená?

Otevřeně začít vnímat a učit se porozumět tomu, co Vám vaše tělo říká. Jak reaguje, co Vám naznačuje. Správný vědomý přístup Vás naučí poslouchat sama sebe a tím dělat to nejlepší pro Vaše miminko.Těhotenství se dá brát buď jako omezení se spoustou změn a nepohodlí, anebo jako zázrak přírody, který nám ukazuje novou, přirozenou cestu života. Koučink v těhotenství Vás to naučí!

Jaká jsou hlavní témata, která se řeší?

Klientky většinou přijdou na začátku těhotenství se svojí životní změnou. Povídáme si o všech změnách, které už se udály a hlavně o těch, které nastanou. Těhotenství je o změně a proto je třeba se na něj a v průběhu těho řádně a vědomě připravit. Proč? Každá máma se přece chce poučit z chyb, které viděla v průběhu své výchovy. Ženy přicházejí s dotazy: jak zvládnout změny v těhotenství? Jak přistoupit vědomě k nové roli maminky a zároveň si zachovat roli partnerky, ženy, milenky. Jak si zachovat vztah s partnerem takový, jaký byl před těhotenstvím. Přicházejí ale také s tématy osamělého těhotenství a jak na něj. Jakmile se „prokoušeme“ začátkem uvědomění si změny těhotenství, otevřou se nám další zajímavá témata: dogmata ve výživě těhotné, dogmata v chování a přípravě těhotné, dogmata a nepravdy lékařské, jak na obtíže a změny, které s sebou těhotenství přináší. Věřte, že brouzdání na těhotenských blozích není to pravé ořechové.

A co téma přirozeného porodu?

A o tom to ve finále všechno je. Tam směřují moje snahy kouče. Dovést klientu k uvědomění toho, jak se lze připravit na opravdu přirozený porod a nenechat se „zlákat“ společenskými normami, potřebami, reklamami a dalším balastem, který se na nás nalepil a my díky tomu už nejsme schopny cítit, jak se vlastně cítíme a co bychom měli intuitivně dělat. Naučím Vás nechat se vést intuicí tak, že nebudete potřebovat vitaminy, měření a léky. Věřte, že naše tělo a náš organismus a Vaš miminko nejlépe ví, co je v ten daný okamžik správné.

Takže se odvracíme od lékařů a nemocnic?Není to nebezpečné?

Lékaři a porodnice mají v naší společnosti svoje místo. My se na ně obracíme, konzultujeme, řešíme, radíme se. Docházíme na kontroly, rodíme u nich. To vše si zachováme, přeci jenom žijeme v 21 století a právě tak jako mnoho jiných, nejsem ani já zastáncem odstřihnutí se od medicínských přístupů a nechání vše na přírodě. Může to být nebezpečné, pokud nevíme, jak přesně fungujeme. My se pouze naučíme svobodně se ptát, debatovat, konzultovat, být partnerem lékaře. Ne pacientem, který přichází ve svém „jiném“ stavu do ordinace a nechá se unést odborností a prostě zajetými návyky. „My to tady takhle praktikujeme“ je snad nejhorší věta, kterou můžete v porodnicích slyšet. Oprašte svoje pocity, intuici, potřeby a práva a naučte se přistoupit k lékaři jako k partnerovi, který s Vámi jedná jako se sobě rovným.

Mám zájem a co tedˇ??

Zavolejte, napište mi a já Vás ráda pozvu na první sezení zdarma. Kde si ujasníte vše co potřebujete vědět a sama se rozhodnete, zda je toto něco co ve svém vyjímečném (jiný stav se mi prostě nelíbí) stavu budete chtít řešit a zda Vám sezení se mnou bude vyhovovat.

Jak dlouho by sezení měla trvat, aby byla úspěšná  a kolik mě to bude stát?

Počet hodin, kdy jedna koučovací hodina na mých sezeních trvá 90 minut, je na klientovi. Po každé hodině se ptám a ověřuji, zda je koučink pro něj stále přínosem a chce v něm pokračovat, čili se může kdykoliv rozhodnout s koučinkem přestat. Nejsem zastáncem smluv a upisování se k určitému počtu sezení, přijde mi, že to do správné praxe kouče nepatří. Na druhé straně je třeba brát v potaz, že změna není hned. Vše záleží na obsahu zadání, potenciálu klienta a zkušenosti kouče. Někdy stačí sezení dvě, pro změnu návyku, či uvědomění si mentálního modelu, někdy, když je cíl větší a ukáže se, že obsahuje další podcíle se můžeme potkávat po dobu jednoho až tří měsíců. Klient vždy rozhodne.

Těším se na Vás
SAŠA/Koučka

Life/životní kouč – profese, o které se mnoho mluví, ale moc o ní nevíme. S jakými problémy se na vás lidé obracejí nejčastěji?

Většinou cítí, že by něco mohlo být lepší. Ke mně chodí lidé, kteří nejsou se svým životem spokojeni, tuší, že by něco mohlo být jinak, ale nevědí co. Společně pak hledáme cíl a také způsob, jak se k cíli co nejefektivněji dostat.

Co když ten cíl ale neumím pojmenovat?

Správný kouč je vybaven vzděláním a metodou, která mu umožňuje vést klienta právě tak, aby byl schopen oblast pojmenovat. Systém správných otázek, struktura a neustálé ověřování a maximální naslouchání vedou k tomu, že jsem schopna „slyšet“ jakým směrem mohu klienta myšlenkově navést. Veškeré nápady a řešení vymýšlí klient sám, já se postarám o to, že se stále přibližujeme k jeho cíli. Je to práce s motivací, potenciálem. Uvědomění jak funguje náš mozek pomůže o mnoho zefektivnit naše chování a jednání. Jako kouč se nesoustředím na problém, či detail, ale na řešení, změnu a posun v klientově životě.

Co vlastně považujete ve spokojeném životě za nejdůležitější?

Svobodu rozhodnutí a vědomí život. Stav, který nám dovolí chovat se a rozhodovat se svobodně. Nenechat se unášet návyky, společenskými normami či tzv. kolektivními anebo společenskými přesvědčeními. Každý máme svůj mentální model(naše vidění/pojetí světa), který si s sebou životem neseme a pokud se nám podaří ho vědomě popsat a popřípadě z něj i vystoupit, tak máme vyhráno. Všechno je to v naší hlavě.

Prozradíte, jak setkání s klienty obvykle probíhají?

Povídáme si. Při prvním setkání představím klientovi koučovací metodu, zeptám se na jeho očekávání, potřeby a zadání a popíši, jak budeme postupovat. Metoda koučování podle mozku, se kterou já pracuji, je velmi strukturovaná a zaručuje rychlý posun. Klienti ji mají rádi, protože to dává smysl a je to hmatatelné. Žádné nekonkrétní povídání o tom, co by bylo možné. Po stanovení klientových cílů už se hned pouštíme do jednotlivých strategií a kroků, které klienta přiblíží k jeho cíli.

Co je podle Vás příčinou nespokojenosti se životem?

Bývá to právě začátek uvědomování si, že místo toho, abych žil, žila podle sebe, tak se nechám unášet normou, potřebou, společností, nabalenou zodpovědností. Klienti si velmi rychle uvědomí, že žijí život někoho jiného a právě proto jsou nespokojeni. Jakmile se během svého života ocitneme v práci, roli, rodině, vztahu, prostředí, které jsme si z nějakého důvodu sami vědomě nezvolili, bývá to začátek nespokojenosti. Ne každý si to však dokáže během svého života uvědomit.

Pořádáte i skupinová sezení?

Ano. Dělám i skupinový koučink. Dvojice, trojice, rodina. Mnohdy i pracovní skupiny, tam se potom řeší jiná témata. Věnujeme se práci, vedení lidí, motivaci v organizacích a podobně.

Údajně jste schopná vést konzultace i elektronicky?

Ano. Přesně tak. Jakmile si vybuduji s klientem vztah a důvěru, což znamená, že minimálně první sezení musí být vždy osobní¸je možné zvolit koučink po skypu. Vidíme se web kamerou a klientovi to ušetří náklady s cestou a čas.

Jak dlouho by sezení měla trvat, aby byla úspěšná  a kolik mě to bude stát?

Počet hodin, kdy jedna koučovací hodina na mých sezeních trvá 90 minut, je na klientovi. Po každé hodině se ptám a ověřuji, zda je koučink pro něj stále přínosem a chce v něm pokračovat, čili se může kdykoliv rozhodnout s koučinkem přestat. Nejsem zastáncem smluv a upisování se k určitému počtu sezení, přijde mi, že to do správné praxe kouče nepatří. Na druhé straně je třeba brát v potaz, že změna není hned. Vše záleží na obsahu zadání, potenciálu klienta a zkušenosti kouče. Někdy stačí sezení dvě, pro změnu návyku, či uvědomění si mentálního modelu, někdy, když je cíl větší a ukáže se, že obsahuje další podcíle se můžeme potkávat po dobu jednoho až tří měsíců. Klient vždy rozhodne.

Cena jedné hodiny kučinku/90 minut je 1.700 K(nejsem plátcem dph)
Alexandra Knoblochová

Kdo se chce osobně podílet na zlepšení vztahů ve třídě? Svůj závazek vyjádřil úplně každý a na stupnici 1 – 10 jako měřítka odhodlání se většina ustálila mezi 7 – 8.
Výsledek jejich devadesátiminutové práce nás velmi příjemně překvapil. Ani nevím, jestli by se třicet dospělých dokázalo tak rychle shodnout. Jsme naměkko a těšíme se na další setkání.
4. Jak to uděláme?
Druhé setkání bylo mnohem dynamičtější, přímější. Aby si studenti posílili důvěru mezi sebou, každý měl příležitost promluvit a odtajnit: „Co o mně ostatní neví?” a zároveň si zkusit, jaké to je, mluvit ke třídě NAHLAS, a jak naopak projevit spolužákům respekt tak, že při jejich vystoupení MLČÍ. Vyzkoušet svůj závazek z předchozího setkání.
Dále jsme společně hledali možnosti, co je třeba udělat, aby si splnili svůj cíl, a jak dovést plány a strategie alespoň do jedné konkrétní akce. Postupovali jsme podobně jako při prvním setkání. Práce ve skupinách, obměna mluvčích, aby si co nejvíc studentů mohlo vyzkoušet příležitost mluvit za ostatní.
A jakže se stmeluje kolektiv?
Zapojení nezapojených
Chodit do školy jako za kamarády, těšíme se, co spolu budeme dělat
Méně sporů
Bavit se všichni dohromady (propojit skupinky)
Respekt k individualitě
Vzájemná podpora u sportu
Třídní akce
Vzájemná pomoc
Jsem přesvědčena, že z takových výsledků by byl nadšen každý team-buildingový trenér.
5. Čím chcete začít?
Posledním úkolem našeho setkání bylo plánování první konkrétní akce kdy, kde, kdo, jak. Evidentně bylo pro každého nejtěžší zavázat se osobně k nějaké konkrétní práci, ale ruku na srdce, to je běžné u všech věkových kategorií.
Cesta a cíl
Cílem každého koučování je dosáhnout zvoleného cíle a nám se to zřejmě podařilo, ale to není jediný benefit a možná ani není ten nejdůležitější. Už Buddha říkal, že nejdůležitější je cesta.
Na naší společné cestě měli studenti možnost formulovat a vyjádřit svůj názor (všichni), naučit se přijmout názor ostatních, podílet se na sociální pohodě skupiny, cítit se jako součást týmu, naslouchat, umět se vyptávat, zajímat se, odtajnit se a vyjádřit ostatním důvěru.
Naše cesta byla příliš krátká pro uskutečnění zásadní změny, byla to jen ochutnávka. A jak se jim to líbilo? Hodnocení studentů Gymnázia Přípotoční je zahrnuto ve výsledcích následujícího výzkumu.
Výsledky výzkumu pilotního projektu Ježek v kleci
Pro pilotní projekt byla vybrána 4 gymnázia (2 čtyřletá a 2 víceletá), z nichž se účastnilo celkem pět tříd (120 studentů). S každou třídou proběhla dvě devadesátiminutová setkání, na kterých byl uplatňován týmový koučink. Setkání vedli vždy dva kouči, kteří pracovali s poměrně velkými skupinami (20 až 30 žáků na třídu). Všichni skupinově koučovaní studenti dostali nakonec příležitost vyplnit anonymní dotazník, na jehož základě zpracovala socioložka Linda Nováková obsáhlou závěrečnou zprávu.
Studenti velmi ocenili možnost o situaci ve třídě mluvit, hledat řešení, učit se vidět další možnosti, být poslouchán…
Studenti velmi ocenili možnost o situaci ve třídě mluvit, hledat řešení, učit se vidět další možnosti, být poslouchán – to všechno bylo pro více než polovinu studentů něco nového.
A jak se nám podařilo vnést do škol zlepšení našeho světa? Zkvalitnění vzájemných lidských vztahů a náš příspěvek ke zlepšení našeho světa výmluvně ukazuje následující graf:

Nejvíce respondentů pociťovalo výrazně větší odhodlání ke změně. Pozitivní změna byla zaznamenána také v upevnění kolektivu, zlepšení atmosféry ve třídě a komunikace se spolužáky. Tyto kategorie odpovídají zvoleným tématům setkání – vztahy ve třídě a vyřešení problémů v kolektivu.
U ostatních kategorií byl převažující názor, že žádná změna nenastala. Setkání mělo nejmenší vliv na komunikaci s vyučujícím (ne ve všech případech byl učitel účasten setkání) a také na motivaci ke studiu (což je vzhledem k tématům setkání logické).
Z koučování si odnášeli především jistý druh ponaučení, který se týkal komunikace s ostatními, odpovědnosti za své jednání, respektu k ostatním i odhodlání.
Být spolu, být vzorem
Studentům připadalo setkání velmi zajímavé, a to bez ohledu na věk. Jako užitečné jej hodnotily především mladší ročníky, starší byli rozvážnější, přesto by se dalo říct, že pro ně bylo celkem užitečné. Dvě třetiny uvedly, že jim setkání v něčem pomohlo. Většinou se jednalo o nějaký druh poznání, ať už názorů ostatních, podstaty problému nebo vlastní odpovědnosti. Hodně si studenti cenili možnosti otevřené komunikace.
Z koučování si odnášeli především jistý druh ponaučení, který se týkal komunikace s ostatními, odpovědnosti za své jednání, respektu k ostatním i odhodlání. Dvě třetiny studentů by se rády takového setkání zúčastnily znovu.
Ukazuje se tedy, že zvolená forma týmového koučování velmi dobře vyhovuje specifickým potřebám dospívajících, umožňuje jim zabývat se problémy v bezpečném prostředí a zažít zdravou skupinovou sounáležitost. To není málo, co říkáte?

Lenka Nováková, Kouč, časopis psychologie

Tím důvodem možná byly i další skutečnosti, ale to pro mou úvahu také není podstatné. Mne zaujala krátkozrakost řešení a stoprocentní orientace na přítomnost bez úvahy v širším kontextu a budoucnosti. Třeba by navrátivší maminka byla přínosem mnohem větším, ale až za čas. To mne zaujalo a začali jsme se bavit o tom, co tím vlastně společnost na trhu o sobě říká a zda je toto řešení nakonec takovým přínosem, jakým se zdá a zda tím spíše nehlasá, jak si svých lidí spíš neváží než váží. Paní X si nakonec odpověděla sama a navedla mne na “jádro pudla” a nadělila mi krásný termín “momentální benefit”. Chápal jsem její postoj a kontext rozhodování, chápal jsem firemní kulturu, kde strategie spíše nehraje roli a chápu, že se dalo těžko udělat jiné rozhodnutí.

Proč se bráníme změnám? Proč je u nás pořád málo částečných úvazků? Proč nám chybějí  lídři a svoboda je pro nás nebezpečnou změnou zažitých pořádků? Protože to momentálně přináší málo nebo ještě méně!
Nedávno jsem měl rozhovor s jednou paní personalistkou. Říkejme jí paní X. Diskutovali jsme o částečných úvazcích a firemní kultuře. Rozebírali jsme problém jedné maminky navracející se na pozici, za kterou firma měla “náhradu po dobu její nepřítomnosti”. Zaměstnankyně, která byla “náhradou”, ve firmě aktuálně pracovala, znala společnost v tu konkrétní chvíli, přinášela firmě v podobě své práce jistou konkrétní a vyčíslitelnou hodnotu. Zda velkou či malou – to není podstatné. Oproti tomu vracející se maminka byla ze společnosti pryč tři roky a tím “ztratila kontakt”. Společnost v její současné podobě neznala a  na to, aby začala pracovat ve stejné kvalitě jako její “dočasný” záskok, by byla potřeba několika měsíční adaptace zpět do firmy. Tedy její přínos byl v konkrétní chvíli mnohem menší. A tak se ve firmě rozhodli ponechat si “náhradu”.

Přesto mi v tu chvíli sepnulo a spojilo se mi to s horlivými diskuzemi, proč je svobodné pracoviště u nás nereálné, hezké ale nereálné. Proč kolem jednoho rozpočtového období je tolik hádek a povyku. Proč je zavádění flexibilní, svobodomyslné a diverzní firemní kultury většinou “projekt, který nedopadne”. Proč změna vzdělávacích systémů je něco, co “nepotřebujeme”, a uvědomil jsem si, že žijeme v kultu momentálního benefitu, kterému obětujeme své vize.

Chceme to teď a tady! Aneb stravenka je využívanější benefit než angličtina nebo koučing.

Jsme zvyklí být orientovaní na rychlý a momentální zisk, přínos, benefit. To co děláme, musí být viditelné hned a musí to být vyčíslitelné. Musíme přeci dohlídnout na konec excelové tabulky, kde to co jsme vynaložili musí korelovat s tím, co získáme a nebýt v mínusu. Mnoho skvělých nápadů ve firmách zanikne jen z toho důvodu, že neumíme vyčíslit návratnost v krátké době (často velmi krátké době). Naopak mnoho nápadů projde, protože ti co je předkládají, si vycucali skvělé výnosy z prstu. Nestačí nám vize a nechceme věnovat čas tím, že budeme updatovat své cíle a porovnávat naplánovaný vývoj s realitou. Zaměstnanci raději přijmou stravenku než angličtinu. Stravenka je aktuálně vyčíslitelná a v poledne zkonzumovatelná a tedy proměnitelná na momentální benefit více než angličtina, kterou třeba teď nebo v horizontu několika let nebudu potřebovat.

Zákoník práce v zajetí kultu momentálního benefitu

V novele zákona o zaměstnanosti se připravuje nástroj k potření švarc systému. Podle kultu momentálního benefitu je švarc systém trnem v oku systému. Momentálně nic nepřináší do statní pokladny a spíše zabraňuje toku peněz, které by ze zaměstnaneckých poměrů přitékaly. A tak pokud budete pracovat na IČO a v aktuálním roce se vám prostě chce pracovat pro jednu společnost  (třeba protože vás to momentálně baví) a finančnímu úřadu se to nebude líbit, může se stát, že to posoudí jako zastřený pracovněprávní vztah. Následuje sankce pro Vás i firmu, se kterou takto spolupracujete. A ta sankce není malá. Je to poprvé, co bude pokutován i pracovník, který s firmou takto spolupracuje a to nemalou částkou 100 tisíc korun. Z mého pohledu padá ve jménu kultu momentálního benefitu další bariéra. Bariéra svobodně se rozhodnout, zda budu zaměstnancem či spolupracovat na IČO.

Ano, bude méně pracovníků na IČO a možná více nezaměstnaných. Takže jdeme cestou represe. Místo abychom měli vizi. Vizi, že chceme diverzifikovaný pracovní trh. Protože pokud bychom vizi diverzního a flexibilního trhu chtěli opravdu naplňovat, tak bychom pracovníky na IČO podporovali a racionální odvody do statní kasy bychom spíše zajistili například snížením paušálu, který je v dnešní době směšně vysoký (60%) a tak malokterý freelancer odvádí daně. Jenže to není ten momentální přínos, to není momentální benefit, to je strategická vize a tu my neumíme nebo ji spíše odmítáme.

Každá politická strana, každý politik (možná ne úplně každý, ale zatím mne nikdo moc nepřesvědčil), každý držitel jakéhokoli rozpočtu se snaží vytěžit momentálně co nejvíce ve svém funkčním období či rozpočtovém období. Je přeci jedno co bude, až já tu funkci mít nebudu. Vize? Společenský rozvoj? Strategická komunální politika s ohledem na životní prostředí a přínosem pro komunitu? Bohužel, neznámé pojmy.

Flexibilní formy práce a svoboda v práci ubíjená kultem momentálního benefitu

Co nám přinese teď koncept homeofficů a sdílených pracovních míst? Teď hned? Nic. Nic než náklady, starosti a více problémů než užitku. Proč bychom měli čas, energii a peníze investovat do obměny techniky, aby lidé mohli pracovat z domova, když to nic nepřináší a nevíme, co to přinese do budoucna. Proč bychom měli investovat do svobodné kultury, když plně vytěžitelný užitek to přinese až za dva, tři a více let. V zajetí kultu momentálního benefitu se raději ani nekoukáme na firmy jako je British Telecom, který přiznává mnohamilionové ušetření po zavedení flexibilních forem práce. Raději se nekoukáme na svobodomyslné firmy, které i v době ekonomické recese udržely svůj růst a nepropustily ani nohu.

Raději než inspiraci hledáme cesty jak vytěžit co nejvíce hned, jak si užít svůj momentální benefit. Lídry považujeme za snílky, vizionáře za špatné produktové manažery a diskuzí o flexibilních úvazcích a svobodě v práci už bylo přeci jen trochu moc, pojďme se přece raději věnovat svým momentálním benefitům, ty nás přeci živí… Otázkou je na jak dlouho.

A to já s dovolením nechci. Chci, aby mé děti vstoupily na zdravý diverzní pracovní trh, kde se jich ujmou čestní a vizionářští lídři, kteří budou dělat odpovědný byznys s vizí dlouhodobé udržitelnosti. Chci, aby jim pojmy jako částečný úvazek, CSR, odpovědnost byly vlastní a tak přirozené, jako jsou momentálně stravenky. Opusťme kult momentálního benefitu a pojďme “pracovat” na realizaci našich vizí, i když jsou v tuto chvíli méně či vůbec  výdělečných. Pojďme našim vizím věřit a očekávat raději lepší zítřky než zhroucení systému.

Autor článku: Petr Skondrojanis, LMC

Z flexibilních úvazků, v současné době, jsou poměrně časté a zaváděné, následující: pružná pracovní doba, zkrácený pracovní úvazek, pracovní poměr na dobu určitou. Ostatní , méně zaváděné: sdílené pracovní místo, home office, teleworking či konto pracovní doby. Každá oblast a úvazek má svá specifika, takto všeobecně se nedá odpovědět, jaké konkrétní zaměstnance firma zaměstnává. ze své zkušenosti bych uvedla, že pokud je důvěra a respeekt na obou stranách, nevidím důvod, proč nezaměstnat každého zaměstnance:o)(pokud to pozice a její nápln dovolí)

Působí u nás firmy, pro které je work-life balance přístup přirozený? O jaký typ firem jde?
Firmy se u nás snaží pojem work life balance zavádět a skloňovat ve všech pádech, neb je to moderní. Realita a praxe uvnitř firem, je už bohužel jiná. V každém případě jsou to velke korporace, nadnárodní firmy, které mají vzory ve svých zahraničních matkách a snaží se zavést některé z flexi úvazků. Zcela jistě se více pracuje s matkami, se skupinami handicapovaných. V poslední době se začítá otevírat téma skupiny 50 plus. Vše jde ale velmi pomalu.

Vyvíjí se užívání flexibilních úvazků odlišně u českých a zahraničních firem působících u nás?
Ano, je zde znatelný rozdíl. Spíše se jedná o rozdíl ve velikostech firmy. Pokud je firma česká a větší, přeci jenom je na trhu brána jako „spoluhráč velkých hráčů a tak se snaží držet krok. Vše je to o konkurenceschopnosti přilákat právě ty nejlepší zaměstnance. U menších firem je to těžší. Tam si budeme muset jěštěě chvilku počkat, ikdyž osvícené výjimky zcelajistě existují.

Vidíte problém neochoty využívat flexibilní úvazky i v nedostatečné podpoře naší legislativy?
Celých 68 % zaměstnavatelů uvedlo, že by jim ve vytváření vyššího počtu flexibilních pracovních úvazků pomohla pomoc státního sektoru, zejména v podobě legislativních změn a podpory. Téměř polovina uživatelů (45 %) portálu Jobs.cz však nevěří, že nová vláda flexi trh nějakým způsobem podpoří. Vyplývá to z dotazování mezi stovkou zaměstnavatelů využívajícími náborovou aplikaci LMC G2 a z průzkumu portálu Jobs.cz

V předvolebních programových prohlášeních politických stran, které nyní budou tvořit novou vládu, byly obsaženy také možné změny pracovního trhu směrem k jeho zpružnění. O větší flexibilitu se podle prezentovaných bodů chtěla zasloužit zejména ODS, ale i další strany.

V hlasování uživatelů pracovního portálu Jobs.cz se však lidé vyjadřovali spíše skepticky. 45 % odpovídajících nečeká, že nová vláda podstatným způsobem podpoří alternativní formy zaměstnávání. Podle nich jde o předvolební sliby podobně, jako tomu bývalo i v minulosti. Jen čtvrtina respondentů vyjádřila nové vládě důvěru s tím, že se jí podaří zrealizovat konkrétní návrhy. Pouze částečné zlepšení situace je očekáváno ve zbylých 29 % odpovědí.

Z šetření realizovaného na vzorku sta firem využívajících náborový software LMC G2 potom převládal názor, že by zaměstnavatelům k otevírání alternativních úvazků ve zvýšené míře pomohla hlavně podpora státu a konkrétní legislativní kroky. S tímto názorem se ztotožnilo celých 68 % firem. Na 25 % společností by k otevření vyššího počtu flexi úvazků potřebovalo také snížení administrativní zátěže při vytváření nových forem úvazků. Jen 7 % zaměstnavatelů spatřuje jako důležitý faktor k zpružnění pracovního trhu větší osvětu a informovanost ve společnosti.

Firmy na rozdíl od odpovědí z průzkumu Jobs.cz vkládají do nové politické reprezentace větší důvěru. „V aplikaci LMC G2 uvedly téměř dvě třetiny (60 %) společností, že očekávají konkrétní legislativní kroky ke zlepšení podmínek flexi zaměstnávání,“ uvedla Jana Skalová, manažerka komunikace společnosti LMC. V 11 % odpovědí firem nedojde ke zlepšení podmínek na trhu s alternativními pracovními úvazky. Podle zbylých 29 % respondentů lze politické kroky nové vlády jen těžko predikovat.(Autor LMC)

Co mohou flexibilní úvazky přinést malým a středním firmám ?
Šetření nákladů, udržení si kvalitních lidí i v situacích, kdy potřebují svou energii věnovat jinde, nez v pracovním prostředí. Spokojené a vyrovnané zaměstnance a v neposlední řadě zaměstnance angažované, kteří nechodí do práce, ale chodí dělat to, co je baví a čím žijí. To je hlavní otázka, kterou by podle mne, měli zaměstnavatelé řešit. JAK ZÍSKAT TY SPRÁVNĚ ZAPÁLENÉ A OPRAVDOVÉ ZAMĚSTANCE.

2. Jana zavolala s prosbou o pomoc. „Mám pocit, jako bych byla na rozcestí a nevěděla kam se dát dál“, řekla. Domluvily jsme se na schůzce, kde si v klidu a nad kávou povíme vše podstatné a Jana se bude moci rozhodnout, zda něco takového, jako je koučing bude chtít. Popsala mi svou situaci a já jí jak přesně koučing probíhá a k čemu slouží, co jí na konci přinese. Jana se rozhodla pro dvě sezení a tak jsme se pustily do koučování. První sezení odkrylo důvody neschopnosti se rozhodnout pro další životní kroky, odkrylo také důvody, proč je Jana nespokojená s tím, co dělá. Stačily dvě hodiny správně kladených otázek, kdy si Jana sama uvědomila co dělat už nechce a jak se zbavit zajetých návyků. Když odcházela měla zcela jasno kam se vrhne a jakým směrem se její život bude v následujících letech ubírat. Koučing není magie ani zázrak, je to efektivní cesta a způsob, který Vám otevře oči tam, kde už nejste sami schopni vidět svou vlastní realitu.

3. Klientka se ozvala na základě návštěvy webových stránek změny. Zeptala jsem se, co jí přivedlo až k mé osobě a ona mi řekla, že to byl právě internet a stránka změna je život, což mě velmi potěšilo. Řekla mi, že hledá změnu, že sice ještě neví jaká ta změna má být, ale že cítí, že ji potřebuje. Jako na každém prvním sezení jsme probraly potřebné náležitosti koučinku, aby očekávání a přání byla plně vyřčena. První koučovací sezení rozkrylo, že klientka není spokojena s tím, co dělá, jakým způsobem využívá svůj pracovní potenciál.Podařilo se jí velmi rychle přijít na nový směr, kterým se chce dát a odnesla si konkrétní kroky, které pro to může sama okamžitě udělat. Při druhém sezení s „hrůzou“ zjistila, že se roky obviňuje z nedostatečnosti, z lenosti a neschopnosti začít něco nového a místo stesků a obviňování jsme se společně pustily do hledání nápadů a řešení. Nikoliv nedostatek času, prostoru, nadání…nám brání v tom, abychom změnili to, co žijeme, ale my samy to jsme, kdo brání nám samým žít a pracovat lépe. Jakmile to uchopíme do svých rukou, změna je nadosah. A tak i já jsem s radostí klientce po pěti sezeních pogratulovala za skvělou práci na sobě a popřála jenom to nejlepší na její nové pracovní cestě, kterou si nejenom vybrala, ale měla tolik odvahy, že na ní i aktivn vstoupila!

Své působení v  oblasti lidských zdrojů jsem nazvala “moderním HR” sama. Desetiletou praxi bych rozdělila na část zaměstnaneckou, kdy jsem měla tu možnost pracovat ve firmě, která se rozhodla z klasického přebujelého HR oddělení vytvořit HR  “moderní”. Když jsem se rozhodla, že se pustím do vod podnikání, měla jsem jasno. Šířit a pomáhat “modernímu HR” jak to jen půjde. Protože ho je na českém trhu pramálo. Soustředím se na malé a střední firmy, kde je v současné době “lehčí” začít s osvětou a případným zaváděním “moderního HR”. A jak takové “moderní HR” vypadá? Možná se budete divit jednoduchosti definice, anebo právě to nás přivede na nové přístupy, tolik potřebné v korporacích. “Moderní HR” je o lidech a pro lidi. O potenciálu, talentu a práci na lidech, ne na procesech a směrnicích. Za svou HR praxi jsem bohužel viděla mnoho nadějně rozjetých “moderních HR oddělení”, které sami sebe utopily v byrokracii, povoleních a interních předpisech. Pokud se ptáte na návod, jak takové moderní HR dělat? Zmínila bych nejdůležitější aspekty:

Za prvé, zeptat se nejprve na názor lidí a až poté tvořit.

Za druhé zapojit do toho, co se tvoří a vymýšlí ty, pro které se to tvoří. Potom se teprve začneme věnovat vědomé práci s lidmi a pro lidi

Za třetí zapojit sponsory, vlastníky, důležité články, které rozhodují. Zdá se to jako samozřejmost, ale realita přináší bohužel opačné postupy

Za čtvrté dělat pouze to, co podpoří směr, kterým se daná firmá právě ubírá a zároveň načasovat strategicky a obchodně právě to, co personální oddělení bude v tu kterou dobu podporovat.

Za páté naučit lidi oprostit se od svého ega a začít pracovat vědomě. Moderní HR není pouze o práci “personalisty” je to o celkové změně firení kultury, přístupu, chcete-li. Úloha to není lehká, ale jde to.

V jiném rozhovoru Vám byla položena otázka, zda lze firemní kulturu inovovat. Ale než začneme s inovací, jak vůbec poznat že současná firemní kultura potřebuje inovaci a ještě lépe jakou?

Jak jsem uvedla, moderní HR je o změně vnímání, o změně přístupu a o změně chování. A to vše velmi úzce souvisí s firemní kulturou. Podle mně je to až příliš honosný název, kterému ne úplně každý rozumí. Jednoduše se jedná o atmosféru pracovního prostředí ve kterém se zrovna nacházíte. V kombinaci s hodnotami, které daná skupina zastává a podporuje. A jak se pozná, že firemní kultura je špatná? Většinou se to zjistí jednoduchým průzkumem, kdy se zeptáte zaměstnanců, jak se jim daří. Mnohdy však není třeba se ani ptát, stačí vnímat lidi kolem Vás a poznáte to i beze slov. Firemní kultura je většinou tvořena majiteli a vedením v dobré víře vytvořit něco báječného pro všechny zaměstnance. O to je pak rozčarování větší, když se zaměstnancům zdají býti hodnoty trapné, nepravdivé a přístupy zdlouhavé a neefektivní. Použila bych snad začátek jedné věty ze slavné české komedie…” A jak on může prosím vědět, že ta přímka povede zrovna takhle?”

Poměrně často nyní slýcháváme (a já se k tomu postupně také přikláním), že to co je nastavené “shora” nefunguje úplně nejlépe. Že by už od začátku měli být zapojeni všichni. To však v korporacích nejde. Co tedy poradit manažerům, kteří skrze další manažery vedou týmy o několika stovkách zaměstnanců?

Pokud to nejde, tak nezbývá nic jiného, než si zvyknout na neefungující HR oddělení a pošramocené firemní kultury. Vracíme se touto otázkou ke zmiňovanému egu. Ono to jde, ale nechce se nám. Jako lidé se velmi neradi vzdáváme možnosti vlastnit, rozhodovat, vykonávat a potom sklízet úspěch. A hlavně se nám nechce zaběhnuté věci měnit. Ego nás žene do výkonu, rychlosti a okamžitého úspěchu. Současná společnost to jenom podporuje. Přes tu rychlost však už nedokážeme mnohdy rozpoznat, jaké škody pácháme. A tak se nedivte, že to manažerům, ředitelům a více presidentům “nefunguje”. Museli by alespoň na okamžik odstoupit od svých závodů osobností a výkonů a soustředit se na opravdovou spolupráci, která se neměří výkonem a rychlostí, ale dobrým pocitem zúčastněných, vědomým rozhodováním, bezpodmínečnou odpovědností a v neposlední řadě autentickou komunikací. Je to běh na dlouhou trať a né každý z nás je na to připraven, proto je tak obtížné to kdekoliv zavést snadno nebo rychle. Jak si jistě všímáte, poměrně jednoduché téma fungujícího oddělení lidských zdrojů se změnilo do velmi rozsáhlé a obšírné tématiky lidské osobnosti a psychologie člověka. Vždyť se ta oddělení ale jmenují LIDSKÉ ZDROJE, tak proč tak málo lidí uplatňuje právě zákonitosti, podle kterých jako lidé fungujeme.

Jak si představujete moderní pracoviště 21.století?

Jako místo, kam chodí člověk opravdu rád. Kde má možnost seberealizace, uplatnění toho nejlepšího z jeho osoby. Prostředí, které mu umožní žít spokojený osobní život a zároveň se realizovat v tom, v čem je nejlepší. Místo, které mu nezpůsosbuje nepříjmené pocity, ale podporuje pocity spokojenosti a spolupráce. Pak teprve docílíme jako zaměstnavatelé toho, že naši zaměstnanci pracují opravdu efektivně a s opravdovým zápalem pro firmu, jako by ji vlastnili.

Jak udržet flexibilitu v mezích, tak aby byla přínosem a nebyla zneužívána?

Těžká otázka. Odpovím možná trošku vyhýbavě, ale pouštět se do detailu bez konkrétního zadání by stejně k ničemu nevedlo. Návodem je nastavit fungující kulturu se vším výše uvedeným, potom nebudeme muset “hlídat” zda nám naše vzácná flexibilita funguje, prostě fungovat bude.

Co byste doporučila manažerům, kteří chtějí být v 21. století úspěšní?

To je zajímavá otázka. Ale neumím na ni bohužel odpovědet, protože neznám měřítka úspěchu oněch manažerů. Ani jejich hodnoty. Pokud bych měla odpovědět za sebe, doporučila bych každému, aby se choval, žil, rozhodoval se a konal podle svých zásad. A z nich neustupoval. Jedině tak si můžeme zachovat osobní integritu, která je nesmírně důležitá pro úspěch a spokojenost. Já slovo úspěch nemám moc ráda. Raději používás spokojenost, integritu…protože pak se dostaví úspěch tzv, přesahující úspěch. Jestli mi rozumíte

Mojí první otázku jste si nechala na závěr. Všichni vnímáme, že HR se mění a že ta změna je nutná. Jaký vývoj v HR v dalších letech zažijeme a co bude tou největší změnou?

Nechala jsem si ji nakonec záměrně, protože v podstatě shrnuje všech 6 otázek předchozích. Samozřejmě dokáži pouze odhadovat, jaká bude realita ukáže až čas sám. Jako největší změnu vnímám začínající zájem o důraz na lidi, místo na výkon. S tím souvisí změny přístupu k zaměstnancům, přizpůsobení pracovního prostředí zaměstnancům, lidem. Vytvoření takových podmínek, kdy bude pracovník spokojen a bude se lépe soustředit na práci. Na druhé straně se bude muset vytříbit schopnost výběru těch správných zaměstnanců. Důraz na práci se skupinami matek a otců, handicapovaných lidí, lidí 50 plus a dalších diversních skupin. V neposlední řadě nás doufám čeká přechod ze statického, tzv. Full time zaměstnávání na flexibilní formy práce, které umožní zaměstnavatelům jak citelně šetřit zdroje, tak citlivě vybírat ty správné pracovníky. Myslím si a doufám, že nás čekají velké změny!

Sašo děkuji Vám za Vaše odpovědi a přeji mnoho úspěchů ve Vaší práci.

více o Alexandře Knoblochové

Autor: Petr Skondrojanis, LMC

Zákoník práce se od ledna 2012 výrazným způsobem změnil a na nová pravidla si nyní zvykají jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci. Osobně oceňuji možnost větší flexibility pro smluvní strany při sjednávání individuálních podmínek pracovního poměru.

Která ze změn Vás potěšila, tedy vnímáte jí jako pozitivní a kterou byste naopak vrátili zákonodárcům k přepracování.

Záleží z jakého pohledu se na změny díváme. Zaměstnavatelé jistě ocení fakt, že nebudou muset vyplácet vysoké odstupné zaměstnancům, s nimiž se rozloučí z organizačních důvodů záhy po uzavření pracovního poměru. V době ekonomické krize je to pro malé firmy dobrá zpráva.

Nová pravidla pracovního poměru na dobu určitou umožní nábor zaměstnanců, kteří by jinak měli menší šanci získat zaměstnání. Na druhou stranu změny v pracovním poměru na dobu určitou výrazně znesnadní tzv. sezónní zaměstnávání. Zákonodárce totiž zrušil výjimku, kterou využívali např. vlekaři sjednáváním stále se opakujících pracovních poměrů na dobu určitou.

Pozitivní je i prodloužení zkušební doby u vedoucích zaměstnanců až na 6 měsíců, které dává oběma stranám prostor snadno ukončit pracovní poměr, jež se ukazuje jako neperspektivní.

Praxe ukáže, jak se nová pravidla osvědčí a kde bude třeba dalších změn.

Markéta Schormová
Advokátka
i.s. Ladislava Jasanská
Advokátka

2. Jana zavolala s prosbou o pomoc. „Mám pocit, jako bych byla na rozcestí a nevěděla kam se dát dál“, řekla. Domluvily jsme se na schůzce, kde si v klidu a nad kávou povíme vše podstatné a Jana se bude moci rozhodnout, zda něco takového, jako je koučing bude chtít. Popsala mi svou situaci a já jí jak přesně koučing probíhá a k čemu slouží, co jí na konci přinese. Jana se rozhodla pro dvě sezení a tak jsme se pustily do koučování. První sezení odkrylo důvody neschopnosti se rozhodnout pro další životní kroky, odkrylo také důvody, proč je Jana nespokojená s tím, co dělá. Stačily dvě hodiny správně kladených otázek, kdy si Jana sama uvědomila co dělat už nechce a jak se zbavit zajetých návyků. Když odcházela měla zcela jasno kam se vrhne a jakým směrem se její život bude v následujících letech ubírat. Koučing není magie ani zázrak, je to efektivní cesta a způsob, který Vám otevře oči tam, kde už nejste sami schopni vidět svou vlastní realitu.

3. Klientka se ozvala na základě návštěvy webových stránek změny. Zeptala jsem se, co jí přivedlo až k mé osobě a ona mi řekla, že to byl právě internet a stránka změna je život, což mě velmi potěšilo. Řekla mi, že hledá změnu, že sice ještě neví jaká ta změna má být, ale že cítí, že ji potřebuje. Jako na každém prvním sezení jsme probraly potřebné náležitosti koučinku, aby očekávání a přání byla plně vyřčena. První koučovací sezení rozkrylo, že klientka není spokojena s tím, co dělá, jakým způsobem využívá svůj pracovní potenciál.Podařilo se jí velmi rychle přijít na nový směr, kterým se chce dát a odnesla si konkrétní kroky, které pro to může sama okamžitě udělat. Při druhém sezení s „hrůzou“ zjistila, že se roky obviňuje z nedostatečnosti, z lenosti a neschopnosti začít něco nového a místo stesků a obviňování jsme se společně pustily do hledání nápadů a řešení. Nikoliv nedostatek času, prostoru, nadání…nám brání v tom, abychom změnili to, co žijeme, ale my samy to jsme, kdo brání nám samým žít a pracovat lépe. Jakmile to uchopíme do svých rukou, změna je nadosah. A tak i já jsem s radostí klientce po pěti sezeních pogratulovala za skvělou práci na sobě a popřála jenom to nejlepší na její nové pracovní cestě, kterou si nejenom vybrala, ale měla tolik odvahy, že na ní i aktivn vstoupila!

A tak to bylo i u Kabátů.
Původní zadání, které jsem si poslechla a podle něj začala s firmou pracovat, znělo zajímavě.
„Chtěli bychom pracovat s lidmi, abychom věděli, co si myslí, jak se cítí a abychom byli schopni jejich výkony řídit, posouvat a motivovat je“.

Nelehké zadání, mně však srdce zaplesalo. Pokud je něco, co je považováno za „srdce“ práce s lidmi, je to práce s lidmi a na nich. A pokud to ještě je chtěná práce, kterou podporuje vedení, o to lépe.
Chcete- li se dozvědět, jak se Vaši zaměstnanci cítí, jak se jim u Vás ve firmě pracuje, líbí.
Co si myslí o vedení a o krocích které vedení dělá. Zkrátka, zajímáte se o názor Vašich zaměstnanců, zeptejte se na jejich názor. Dobře si však rozmyslete, než se do doporučované aktivity pustíte, vrátit se to už totiž nedá:o)

V Kabátech se naštěstí nic vracet nechtělo a nemuselo a tak se rozjel detailní a anonymní průzkum spokojenosti. Průzkum spokojenosti má své jasné zákonitosti, pravidla, bez nichž se prostě udělat nedá. Pokud se však udělá profesionálně a lidsky správně, získáte takový materiál informací, se kterým můžete pracovat na poli lidí opravdu velmi dlouho. A stále Vám to bude přinášet ovoce.

Průzkum spokojenosti je mocný nástroj. Získáte jím přehled o všem, co nosí Vaši zaměstnanci v hlavách a myslí si o Vaši firmě. V případě firmy Kabát Vám však zde prozradím pouze dvě tajemství: 1. Vřele Vám tuto aktivitu doporučuji. 2. Pozvěte si externistu. Tím nemyslím sebe, ale pouze to, že takový průzkum se dá dobře a kvalitně udělat vždy s externistou.

S výsledky průzkumu se dá naložit různými způsoby, jenom jeden je však ten správný:
Zpracovala jsem v Kabátech vše, co bylo řečeno, a předložila vedení k posouzení. Ne všechny oblasti a doporučení byly positivní a ne všechna zpětná vazba byla konstruktivní. Nicméně, průzkum je průzkum a jak už jsem uvedla výše, pustíte-li se jednou do osvícených vod těch, kteří se starají, nedá se přestat. Pokud ovšem nechcete ztratit veškerou autoritu a respekt.

Vedení Kabátů se vrhlo do výsledků s vervou a odhodláním. Každá oblast byla popsána konkrétními doporučeními, konkrétními akcemi, jejich vlastníky a časovým harmonogramem.

Rozpracovali jsme každý detail, který nám zaměstnanci řekli a postavili z nich komunikační a akční plány.
V tomto bodu je nesmírně důležité, aby došlo k zavedení kroků, k jejich KOMUNIKACI. Aby docházelo průběžně k informování zaměstnanců: co se s výsledky stalo, jak s nimi bude naloženo a konečně, co to konkrétně znamená pro ně samotné.

Správně udělaný průzkum Vám rozkryje mnoho oblastí, které je třeba ve firmě pokrýt, nadefinovat anebo dokonce změnit. Je jenom na Vás, které z nich si vyberete a začnete na nich pracovat.

Já jen mohu říci, ze svým zkušeností z menších firem i korporací, že se postupně dostanete i k tomu poslednímu detailu, který Váš zaměstnanec popsal.

Firmu a její úspěch totiž netvoří vedení a jeho rozhodování, ale zaměstnanci! Jejich spokojenost, odhodlanost a loajalita k firmě.

Ne každá presentace výsledků je příjemná. Tato byla. Duši každého hr isty vždy potěší, když slyší, že zaměstnanec je hrdý na firmu, ve které pracuje!

Další oblasti z průzkumu spokojenosti vedli mé kroky k přípravě několika novinek, doporučení a změn, které byly vždy řádně a pravidelně komunikovány. Moc důležité pravidlo.

A co bylo dále? Pokud už přemýšlíte nad tím, jak se tak obsáhlý průzkum dá zvládnout a jak s ním dál naložit, musí Vás dříve nebo později napadnout dvě slova. Firemní Hodnoty. Ano. Přesně na tato dvě slova došlo velmi záhy a my jsme rozjeli neuvěřitelně zajímavou práci, při které došlo k VYTVOŘENÍ HODNOT PEKÁRNY KABÁT.

O tom, jak to celé bylo, Vám napíši v dalším příspěvku.