Články a rozhovory

Jak překonat předsudky vůči pružným úvazkům? Spočítat firmě, kolik tím ušetří

“Když nechám odejít tři sta matek a pak musím nabrat tři sta jiných lidí, stojí mě to víc peněz, než když je nechám zaměstnané,” přibližuje zřejmě nejsrozumitelnější z výhod flexibilních pracovních úvazků Alexandra Knoblochová, která je na klíč pomáhá společnostem zavádět. Rozmach nových systémů práce podle ní teprve přijde a nakonec je adaptují všechny firmy, aby jim kvalitní lidé neodcházeli ke vstřícnější konkurenci.

Baby boom posledních let – loni a předloni se v Česku rodilo nejvíc dětí za uplynulých patnáct roků – s sebou přinesl také jeden rekord. Dětí narozených mimo manželství bylo loni vůbec nejvíc za poslední dvě desetiletí. A s tím bere za své i tradiční mateřská.

Model, že žena je výhradně doma a stará se o rodinu, vymizel,” potvrzuje ze své zkušenosti konzultantka Alexanda Knoblochová, “začínají převažovat situace, že žena pracuje a zároveň pečuje o rodinu, nebo se stará o děti manžel, nebo kombinovaně. Záleží to samozřejmě na tom, v jakém městě či obci se nacházíte, v jaké sociální skupině, ale obecně za posledních pět let nastal značný posun.”

Ruku v ruce s tím se mění korporátní realita. “Markantní změna nastala v přístupu firem, uvědomují si, že obec matek je obrovská, vzhledem k babyboomu, vzhledem k vyrovnávání ženských příležitostí s mužskými. Firmy se začaly zajímat, jak srovnat podmínky v práci tak, aby ženy mohly pokračovat v kariéře a zároveň mít děti,” všímá si Alexandra.

Ta nejdřív pracovala pro nadnárodní počítačovou firmu, pak šest let v pozicích projektových, marketingových, pak HR a business partneringu pro jednoho z mobilních operátorů a letos v lednu odešla z jedné z pojišťovacích společností, v jejímž jednom oddělení působila jako vedoucí lidských zdrojů. Sílící společenský trend přizpůsobovat práci narození a péči o dítě dal Alexandře šanci pořádně šlápnout do vlastního byznysu, který startovala před třemi lety – pomáhá firmám zavádět pružné pracovní úvazky.

S čím se zatím setkala? “Jsou na českém trhu firmy, které jsou hodně daleko – nabízejí home office, part time, další programy – funguje jim to a sklízí první ovoce. Mezi ně patří třeba Vodafone, Microsoft, PricewaterhouseCoopers, některé z bank. Existuje ale pořád nemálo jiných společností, které nejen že takové programy nemají, ale je velmi těžké tam s takovou myšlenkou začít. Protože to je změna a ta je nelibě vnímána všemi lidskými bytostmi.”

Proč jsou zrovna konkrétní zmíněné firmy na špici? “Roli hraje určitě to, že to jsou korporace nadnárodní, místní pobočky proto přejímají vzory ze svých zahraničních divizí, na Západě už jsou flexibilní úvazky aspoň deset let standard. Právě tak funguje tlak zavést to taky, být i tady na špičce zaměstnavatelského trhu.”

Podělit se o práci v rámci jedné pozice, začít pracovat v jiných hodinách, z domova – to všechno už je v Česku možné. Neplatí to ale pro všechny firmy a zdaleka ne také pro všechny typy pozic.

“Například to není vhodné pro takové, které vyžadují denní kontakt s klientem. Naopak bez problémů se to dá zavést pro statické posty, tedy ne na linkách, ale pro sezení v kanceláři, finanční pozice, analýzy, práci s daty, obecně kdy pracovníci nejsou v kontaktu se zákazníkem, nevidí ho. Existují totiž taky programy job split a job share, při níž si jednu roli dělí víc zaměstnanců. Možná to fungovat může, ale z hlediska koordinace je těžké si představit, že v pondělí jedu k zákazníkovi a ve středu tam jede někdo jiný.”

Neznamená to ale, že by rodiče, kteří si chtějí udržet sociální kontakt či dotyk s vývojem v oboru, museli na pár let vedle péče o dítě akceptovat, že budou jen přerovnávat data, že budou v lepší továrně, odkud je v rámci práce za jinými lidmi nepustí. “Částečné úvazky se mohou týkat rozličných pozic, jen s tím firma musí souhlasit. A musí najít způsob, jak to ošetřit, konkrétně v případě pozic kreativních, seniorních, ředitelských,” říká Alexandra Knoblochová.

Podle ní by bylo fér, kdyby příležitosti, jak si nastavit pracovní dobu, byly na téže úrovni, jako je pokrok v jiných oblastech. “Přístup k rodičovským dovoleným je, řekněme, nesoučasný – podmínky pro lidi nejsou tak moderní, jako jsou třeba technické, respektive technologické nástroje,” míní.

‘Jestli on pracuje!’

Matkám i otcům na rodičovské dovolené to přinese celkové občerstvení. “Rodiče, kteří vypadli načas kvůli dětem z pracovního procesu, mnohdy přišli na jiný způsob práce, podnikání, zapojení se. Právě tím, že změnili režim,” připomíná Alexandra logický poznatek.

“Stále čekám, až si i my v Česku uvědomíme, že pružné úvazky nejsou nic, co rozboří fungující společnost, naopak, a proto přejdou do normálního pracovního režimu. Stejně jako jsme si zvykli vnímat už normálně, že muži chodí na otcovskou dovolenou.”

“Případů otců na ‘dovolené’ s dítětem není samozřejmě tolik, co mateřských, ale přibývá jich. Z mých zkušeností se na to už lidi nedívají divně. Muži si víc než ženy přitom uvědomí, že život není jen práce, kariéra, byznys. Znám jednoho – diskrétně nebudu jmenovat -, který býval svědomitým byznysmenem, od rána do večera v práci, BlackBerry pořád u sebe a pak se narodilo miminko, dohodli se doma s ženou, že on zůstane doma, a teď mu pracovní zásah ve srovnání s chvílemi strávenými s dítětem nepřijde tak atraktivní.”

Největší brzda celého konceptu částečných, flexibilních pracovních úvazků je – nikoli překvapivě – v uvažování české společnosti.

“Je to asi dané zkušeností z minulých dekád. Apriori jako společnost nedůvěřujeme tomu, že když někdo pracuje na poloviční úvazek nebo dělá doma, nejen že se nefláká, ale může pracovat efektivněji a víc, než ti, kdo jsou fyzicky v práci přítomní. Pořád si říkáme ‘jestli on pracuje!’. Máme v sobě nedůvěru. Pokud nepochopí, že se to může vyplatit. Že je to potřeba, kterou přinesla změna životního stylu.”

Pozitivní nákaza

Není ovšem mnoho těžších úkonů, než měnit návyky a překonávat předsudky. “Nefunguje přijít a přikázat to, ale informace, edukace. Přijít do firem, kde to chtějí zavést a ukazovat konkrétní příklady, co se povedlo vyřešit. Zkusit si pilotní uspořádání. Dělat osvětu – předvést a mnohdy i spočítat. Ukázat na číslech, že když nechám odejít tři sta matek a pak musím nabrat tři sta jiných lidí, stojí mě to víc peněz, než když je nechám zaměstnané.”

Obav a důvodů “proč ne” si lze vymyslet řadu, v podstatě se ale všechny dají nazvat “ strach ze změny”. Třeba v případě toho nejdůležitějšího – systému domlouvání se – nejde o to, že by komunikovat bylo těžší, jen je třeba to dělat jinak.

“Komunikace nebude fungovat stejně, jako když člověk sedí v kanceláři od rána do večera, je třeba ji zajistit nově – kdy se s ním budou moci ostatní spojit, jak – bude mít telefon, internet? S tím se pojí velká změna komunikační struktury,” říká konzultantka. “Nemluvíme přitom jen o tom, když někdo pracuje s domova, ale o takzvaném job share či job split, kdy si třeba dva lidi dělí jedno pracovní místo – to si musí předat nejen informace z různých pozic v týmu, ale o téže věci, na níž pracují oba. Pak informace musí proběhnout na tisíc procent – už když si povídáme a já řeknu něco, druhý může pochopit něco jiného. S pracovními informacemi je to mnohem náročnější.”

Firem, které chtějí pomoci se změnou, prý přibývá, hodnotí Alexandra poptávku: “Zájmu je dost, ale myslím, že opravdový boom teprve přijde. Brzy. Firmám, které příjemnější podmínky svým zaměstnancům nevytvoří, odejdou lidi jinam, ke konkurenci. Pozitivní nákaza se bude šířit a nakonec jim nic jiného nezbude zaměstnancům vycházet vstříc. Pokud nevyjdou, ztratí je.”

Vyrovnávat se se zastaralými zvyklostmi se nevyhne ani ten, komu návyky předchozí generace připomínají jeho rodiče. Alexandra Knoblochová se víckrát své maminky ptala, co vlastně myslí, když radí chovat se ‘normálně’: “Normální už není za žádnou cenu neopouštět jisté místo ve velké firmě a neměnit úvazek jenom proto, že mám pravidelný výdělek.”

Box: Co děláte, když využíváte…

  • part time = pracujete na menší úvazek než na plný, počet hodin závisí na předchozí dohodě se zaměstnavatelem
  • job share = s kolegou sdílíte závazky a povinnosti odpovídající jedné pozici na plný úvazek, přitom každý provádíte všechny povinnosti, které v průběhu normální pracovní doby k takové pozici náleží. Dělíte si plat, dovolenou a další zaměstnanecké výhody pojící se k postu na plný úvazek, byť do pracovní doby se někdy započítává i čas, kdy si předáváte agendu.
  • job split = povinnosti pojící se k jedné pozici se dělí do dvou menších rolí, z nichž každou zastává jiná osoba, zpravidla pracující na částečný úvazek (part time).
  • flexibilní pracovní doba = změna standardního pracovního systému, aniž by se měnil počet hodin, které prací trávíte. Modelů uspořádání je v tomto případě mnoho, třeba můžete začít dřív a skončit později, abyste se vyhnuli cestování ve špičce či mohli děti odvézt či vyzvednout ze školy. Obecně řečeno, jde o snahu efektivně využít co nejvíc času, mozkové kapacity, úsilí a kreativity.
  • home office = práce z domova, prostřednictvím telefonu či internetového rozhraní.

Autor článku: Ondřej Aust

Od ledna 2011 editor Médiář.cz a šéf stejnojmenného občanského sdružení, které web vydává. 2009-2010 vedoucí redaktor mediálního zpravodajství v PPF Media. 2004-2009 redaktor Lidových novin (od dubna 2005 autor pravidelné páteční stránky o médiích). 2002-2004 editor webu české redakce BBC World Service. Absolvent mediálních studií na FSV UK v Praze.